Mój artykuł w BUSINESS INSIDER z dnia 5 maja 2018 roku.
W tytule zacytowałem słowa Richarda Bransona, prezesa Virgin Group, który stwierdził kiedyś, że firma dla ambitnych pracowników to trampolina, a nie ograniczające kajdany. W domyśle – oczywiście trampolina do kariery. Z pewnością dla wielu środowisk biznesowych tego typu pogląd już nie jest zaskakujący. Czy autorytarny model zarządzania sprawdza się w ekonomii cyfrowej?
Przy takim podejściu biznes prowadzony z sukcesem stanowi dzieło zespołu, któremu lider po prostu przewodzi, a miarą sukcesu tego biznesu jest między innymi rozwój pracowników. A więc lider nie tylko wyznacza krótko- lub długoterminowe cele, ale pobudza do działania, inspiruje, zaraża wizjami. Jest połączeniem coacha, doradcy, ale również partnera. Gdy zarządzaniu pracownikami towarzyszy wyzwalanie ludzkiego potencjału, idealnym finałem takiej strategii może być nawet odkrywanie przyszłych liderów.
Tak, uważam, że jedną z wielu misji współczesnego przywódcy, może być poszukiwanie talentów w grupie pracowników, a w następstwie wyłanianie potencjalnych następców. I właśnie ze względu na to ostatnie – chociaż dla wielu jest to pewnie teza kontrowersyjna – praca z tak zorientowanym liderem firmy, może być dla pracownika trampoliną do sukcesu – rozumianego zarówno jako rozwój wewnętrzny, jak i konkretne osiągniecie zawodowe.
Przywódcy w historii
To właśnie podejście jest mi bliskie, chociaż może dla wielu współczesnych liderów – pozostaje utopijne czy życzeniowe. Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest zapewne tradycja.
Do połowy XX wieku lider postrzegany był jako ktoś wszechwiedzący, nietykalny, wszechwładny. Był dystrybutorem niekwestionowanej mądrości, a realizację planów egzekwował poprzez system kar i nagród. Jego podstawowym zadaniem było utrzymywanie kontroli nad pracownikami, a głównym narzędziem wpływu były niepodlegające dyskusji dyrektywy. Dyktatorski model oznaczał dla firmy brak przepływu idei, a pracownikom wyznaczał rolę posłusznych wykonawców, którzy wypełniali polecenia motywowani strachem.
Z czasem, autorytarny model zarządzania zaczął ustępować podejściu, w którym lider dostrzega wartość otaczających go ludzi. W takim transakcyjnym modelu, który zaczął być obecny w światowym biznesie w połowie lat 70. ubiegłego wieku, lider budował swoją pozycję poprzez kontakty osobiste. W trakcie rozmów z podwładnymi negocjował warunki współpracy, zawierał umowy i ustalał mechanizm wynagradzania i egzekwowania postanowień. Ciągle jednak to on był kapitanem, a zaangażowanie pracowników było dość instrumentalne.
Nowy istotny element w stylu zachowania liderów pojawił się na przełomie XX i XXI wieku. To wtedy zaangażowanie członków zespołu i menedżerów zyskało na znaczeniu. W efekcie ważna stała się charyzma przywódcy, a jednostkowy potencjał pracowników zaczął być doceniany i stawał się wartością dla firmy. Ostatnie lata przyniosły ciekawą zmianę. Nowy model zarządzania organizacją opiera się na wierze w siłę zespołów, które są w stanie zarówno określić wizję działania, jak i – drogą wewnętrznego głosowania – wyłonić lidera. Taki demokratyczny model zdobył popularność (i ciągle się o nim mówi) w kulturze start-upów i innowacyjnych firm technologicznych.
Lider trenuje następców
Przywódca współczesnej organizacji nie jest i nie będzie dzisiaj alfą i omegą – ani dla zarządów, ani dla szeregowych pracowników. Jego nienaruszalność jest względna, a jego wszechwiedza łatwa do krytycznej weryfikacji – szczególnie dzisiaj, gdy mamy do dyspozycji mnóstwo narzędzi do zdobywania informacji. Dlatego właśnie lider organizacji, przewodząc firmie, musi kreować środowisko sprzyjających mu partnerów – współ-liderów, na których może liczyć w procesie zarządzania. Powinien budować maksymalnie zdecentralizowany system podejmowania decyzji, co ułatwi mu delegowanie obowiązków, wzmocni kadrę kierowniczą oraz pomoże w skutecznym zarządzaniu czasem.
Teorie przywództwa, które są mi bliskie, nazywane są transformacyjnymi. Zakładają one, że sukces i siła lidera zależy w dużej mierze od jego zdolności do delegowania zadań, a zarazem umiejętności wzbudzania entuzjazmu i sprzedawania wizji tak, by okazała się dla pracowników maksymalnie atrakcyjna. Podążając za liderem, pracownicy wykorzystują swobodnie własny potencjał i rozwijają nowe umiejętności, które w przyszłości mogą im pomóc w objęciu kierowniczej roli. Innymi słowy, prawdziwi liderzy to trenerzy, których pasją jest rozwijanie ludzi w oparciu o idee, które stanowią podstawę biznesu zarządzanego przez lidera.
Przeczytaj więcej w pełnym artykule.
Powiązane artykuły:
– Maszyna cię nie przytuli, ale … wysłucha i coś doradzi
–Jak nie zginąć w erze digitalizacji, jak skutecznie transformować firmy?
– Upadek hierarchii, czyli kto właściwie rządzi w Twojej firmie
– W twojej firmie działa tajny układ. Znajdź go!
– Twoi klienci przybywają z przyszłości, a ty gdzie jesteś?
AKieszko
Fajne
TomaszKik
CIO / CDO to architekci dużej części cyfrowej rewolucji, będą odpowiedzialni za budowanie nowych systemów informatycznych firmy, tworzenie atrakcyjnych interfejsów klienta i opracowywanie mechanizmów, które w znacznym stopniu wpłyną na charakter codziennej pracy każdego z nas. Szefowie działów i liderzy biznesu będą obserwować, czy nowe narzędzia, które im dano, czynią je bardziej produktywnymi i szczęśliwszymi, czy tylko produkują bezsensowne dramaty.
Jacek Krasko
Wizjonerska organizacja to nie jest miejsce pracy dla każdego, lecz tylko dla tych, którym odpowiada podstawowa filozofia firmy i którzy potrafią się dostosować do panujących w niej standardów postępowania. Ci, którzy nie podzielają wizji, powinni odejść z organizacji. Można przypuszczać, że wartości moralne, które uzasadniają wypracowaną wizję, muszą być podzielane przez wszystkich, którzy decydują się w tym pochodzie uczest- niczyć, bo przecież nie idzie się na manifestację, jeżeli głoszone (i pisane na sztandarach) wartości nie są odzwierciedleniem autentycznych pragnień i poglądów, oczywiście przy założeniu, że istnieje swoboda demonstrowania swoich poglądów, czyli w tym wypadku podejmowania pracy z danym przywódcą.
Andrzej23
Troche sie zgodze a troche przekornie nie. Prawdziwy przywódca potrafi wprawdzie wzbudzać też szacunek, niemniej jego pozycja opiera się na podporządkowaniu sobie członków pewnej grupy, np. pracowników danego przedsiębiorstwa. Ci, którym udaje się w pełni podporządkować, zdobywają nagrody bądź przynajmniej unikają kary. Przywódca odgrywa dominującą rolę i ponosi też pełną odpowiedzial- ność, podwładni mają za zadanie jedynie wykonywać polecenia, podporządkowując się w pełni kontroli lidera.
MJarosz99
Dobry wpis. Porusza Pan ważne tematy. Kontrowersyjne 🙂
Norbert Biedrzycki
Dziekuje
MJarosz99
Firma może zaprezentować się jako odpowiedzialna społecznie dzięki datkom czy inwestycjom na rzecz społeczności, w której działa: inicjatywy na rzecz społeczności.Ale to wszystko zależy od LIDERA !!!
Jacek B2
Szykujcie sie na zmiany w strukturze pracy. Powstanie wiele zawodów, o których dziś nie mamy pojęcia. Będą powstawały nowe stanowiska pracy w różnych dziedzinach, właśnie w związku z rozwojem sztucznej inteligencji. Temat sztucznej inteligencji i zmian, jakie spowoduje ona w strukturze rynku pracy, jest bardzo ważny. Nie sądzę, żeby jakaś firma była w stanie zaproponować samodzielnie adekwatne rozwiązania wszystkich problemów. Zdecydowanie jednak sztuczna inteligencja jest dla nas szansą, a nie zagrożeniem.
MJarosz99
W Polsce możemy wdrażać nową technologię i filozofię życia, ale wymaga to zupełnie nowego podejścia i trochę fantazji i odwagi. Podstawa to chyba sama umiejętność „myślenia” i wymyślania… Czyli szeroko rozumiana kreatywność.
Też uważam, że większość obaw jest bezzasadnych i blokuje nasze zdrowe myślenie o użyciu AI i przez to jesteśmy mało twórczy i bierni.
Swojego czasu starałem się zmodelować „przejście” do świata takiego z AI jakie nam się marzy. Jak to zacząć opracowywać oddolnie, jak centralizować pewne kluczowe procesy, które wymagają większego zaangażowania kapitałowego i intelektualnego.