Koniec życia jakie znamy, czyli witajcie w zdygitalizowanym świecie

Digitalizacja firmy musi prowadzić do radykalnego przeobrażenia jej struktury. Nie chodzi o to, by dział IT nagle przejął stery w zarządzaniu, a jego szef stał się guru znanym z jednoosobowych decyzji.

Norbert Biedrzycki Digital organization

 

Digitalizacja wpływa na organizację

Organizacje, które rodziły się czasach gospodarki cyfrowej funkcjonują często w oparciu o luźne hierarchie. Zarządzanie takimi firmami jest domeną osób podejmujących bezpośrednie decyzje. A widoczne efekty tychże decyzji są dla nowoczesnej – sieciowej organizacji ważniejsze, niż procesy, które do tych efektów prowadzą. Starsze firmy, zarządzane procesowo, opierają się jeszcze często na bardzo sztywnych procesach i procedurach, w których pracownicy są zaledwie częścią zmechanizowanej, bardzo formalnej struktury. Czyż nie powinni zamiast tego przypominać żywej komórki rozwijającego się organizmu?

By zilustrować to pytanie, odwołajmy się do przykładu rynkowej kariery telefonu komórkowego. Rewolucyjne skutki, jakie miały być odczuwalne po wprowadzeniu nowego urządzenia na rynek, liczono na miesiące. Jednocześnie, z jakichś powodów akceptowalne było to, że w typowej firmie działającej w latach 90., na pożądane efekty menedżerskich decyzji należało czekać nawet kilka lat. Czy nie tkwiła tu sprzeczność w myśleniu o zarządzaniu? Przecież mobilność, będąca wartością w życiu każdego pracownika, powinna stać się też wartością obecną w organizacji. Szczególnie wtedy, gdy dąży ona do sukcesu w erze gospodarki cyfrowej.

 

Właściwi ludzie na właściwych miejscach

Zarządzanie umiejętnościami pracowników w firmie dążącej do digitalizacji bywa skomplikowane. Najistotniejszym wyzwaniem jest pozyskanie utalentowanych specjalistów i obsadzenie ich na właściwych stanowiskach. To właśnie oni wpłyną na ewolucję firmy. I to oni będą ponosić odpowiedzialność za wykształcenie w pozostałych pracownikach umiejętności niezbędnych w procesie zmiany. W kulturowo otwartej, dynamicznej, elastycznej strukturze największą rolę odgrywają dobrze dobrani pracownicy, którzy darzą się w pracy wzajemnym zaufaniem. Taki model stanowi podstawę nowoczesnej ekonomii. Oczywiste jest, że radykalnie i nowatorsko zarządzane struktury takie jak Google, Zappos , czy Valve nie mogą stać się z dnia na dzień punktem odniesienia dla każdej firmy. Ale istotne jest to, że dzisiaj nie mogą one być już traktowane jako coś kuriozalnego.

Każda współczesna organizacja, jeśli ma ambicję przekształcenia się w nowoczesną strukturę, powinna brać pod uwagę doświadczenia firm, które zdecydowały się na radykalnie odmienny model zarządzania.

 

Jak działają liderzy

Zatrzymajmy się na chwilę na dwóch przypadkach z wymienionych, bo mogą one być interesujące dla każdego, kogo zajmuje problematyką nowoczesnego zarządzania. Zappos to amerykańska firma online założona w 1999 roku, zatrudniająca 1500 pracowników, sprzedająca obuwie i odzież. CEO firmy Tony Hsieh postanowił dokonać radykalnej rewolucji w zarządzaniu, a cały proces nazwał „Holocracy”. W efekcie, w „holokratycznym” modelu nie tylko nie ma tytułów zawodowych, ale nie ma też menedżerów, a zamiast sztywnej struktury działa „Holarchia”. W 2013 roku Zappos trafił na 31 miejsce na liście magazynu Fortune, która przedstawia najbardziej pożądanych pracodawców na rynku.

Natomiast Valve to amerykańska firma, która znana jest wszystkim miłośnikom gier video na świecie. Również w jej przypadku nie znajdziemy śladów sztywnej hierarchii, a podstawą na której buduje się funkcjonowanie organizacji jest poczucie współodpowiedzialności pracowników. Załoga składająca się z 300 osób zachęcana jest regularnie przez zarząd do decydowania samodzielnie o tym, jakie zadania i projekty są kluczowe dla firmy. Rolą pracowników, którzy takie decyzje podejmują jest przekonanie pozostałych, że mają one sens dla całej organizacji. Firma jeśli chodzi o produktywność kilka razy przewyższa Google i Apple, jeśli za kryterium uznamy tu kapitalizację na jednego pracownika.

 

Szukać ludzi na całym rynku

Nie wszystkie kwalifikacje niezbędne w procesie zmiany w firmie można znaleźć wśród dotychczasowych pracowników. Dlatego kluczowi menedżerowie muszą być realistami, jeśli chodzi o kwestię umiejętności i kompetencji zespołu.

Wiele spośród najbardziej innowacyjnych firm decyduje się na poszukiwanie talentów nawet na innych obszarach rynku, w innych branżach. Kierują się przekonaniem, że umiejętności i talent są dużo bardziej istotne dla sukcesu firmy, niż doświadczenie w danej branży. Talenty ludzi są ważne szczególnie na wczesnych etapach przekształcania firmy. Dlatego nie można zapominać o tym, że najlepsi specjaliści z obszaru IT mogą pracować w zupełnie innej branży. Należy ich wyłowić i dążyć do ich zatrudnienia.

Takie podejście do “wyławiania” specjalistów z rynku nie jest oczywiście jedyną opcją. W całym nastawieniu ważny jest zdrowy rozsądek. Firma decydująca się na wynajęcie zewnętrznej agencji złożonej z pięciu osób odpowiedzialnych za implementację aplikacji w systemie IT może ponieść porażkę. Dużo większe szanse na powodzenie operacji będzie miała firma, która wewnątrz stworzy samodzielny team odpowiedzialny za to samo zadanie.

Decydując się na pozyskiwanie nowych ludzi i przydzielanie im zadań należy więc brać pod uwagę własne uwarunkowania i trzeźwo oceniać szanse na powodzenie każdej zmiany.

 

Talenty przyniosą sukces

Ale pewne jest jedno: wczesne zaangażowanie prawdziwych talentów w proces reorganizacji firmy pozwala na realizację ambitnych zadań i planów. To właśnie najbardziej utalentowani pracownicy zasieją ziarna, z których w przyszłości wyrośnie zupełnie nowa kultura całej organizacji.

W cyfrowych organizacjach umiejętności, inwencja, wyobraźnia pracowników są dużo bardziej pożądane, niż sztywne systemy, czy utrwalone procesy.

 

Powiązane artykuły:

Technologia napiera na biznes – czyli czego możemy spodziewać się w 2017

Twoi klienci przybywają z przyszłości, a ty gdzie jesteś?

Blockchain ma potencjał do wzruszenia podstawowych filarów naszego społeczeństwa

Mózg, urządzenie które wypada z obiegu

Praca przyszłości, czyli zaczniemy pracować od nowa

Rozszerzona Rzeczywistość. Widzieć więcej niż tylko Pokemona

 

Tony Hsieh holokracja vs. hierarchia

 

Zappos – wartości

 

 

Skomentuj

12 comments

  1. Adam T

    Czasy organizacji zarządzanej przez jedną gwiazdę się skończyły. Bezpowrotnie. Teraz tylko zespoły interdyscyplinarne mają sens. Zarządzane przez szefa który słucha i wyciąga wnioski. Nie tyrana który wie wszystko lepiej, najlepiej

  2. Grzegorz Wiatr

    A blockchain? im dłużej korzystam z tej technologii tym bardziej przekonuję się, że technologiczne skomplikowanie i wysublimowanie zastosowanych w nim rozwiązań kryptograficznych, nie przyczyni się do umasowienia tej kryptowaluty. Generalnie przeciętny człowiek nie jest w stanie zrozumieć jak to działa, a niestety w niektórych przypadkach takie zrozumienie jest konieczne aby z tej technologii w sposób bezpieczny korzystać.

  3. DCzaj

    Talenty przyniosą sukces. Prawda. Objawienie. Talenty z Polski wyjeżdżają za granicę. 3 mln jak do tej pory. Zostają Ci którzy delikatnie mówiąc talentami nie są. Eksodus informatyków, matematyków – to teraz obserwujemy. Jak takie talenty znaleść i jak utrzymać? Utrzymanie jest o wiele trudniejsze. O wiele. Do nowego pokolenia Y,Z trzeba liderów, nie zarządców. Mamy takich liderów?

    • Norbert Biedrzycki  

      Cięzko ich znaleść. Ja znam kilku. Z dwoma miałem przyjemność pracować. Są wymagający, trudni, niesamowicie pomysłowi i inteligentni ale szczerzy i prostolinijni. Nie mają czasu na politykierstwo w firmie

  4. CabbH

    Digitalizacja: czyli angażowanie klientów w proces decyzyjny, projektowanie produktów, usług, dostaw. Nie jest to proste IT a kompleksowy model myślenia o kliencie. Dawniej to pojęcie oznaczało przetworzenie archiwów papierowych na cyfrowe, np zdjęcia, filmy. Teraz to znacznie więcej

  5. Andrzej K

    Interesujący wpis. Takie firmy jak Google, Zappos mogą być forpocztą zmian. Ale nie sądze że wszędzie da się to zastosować i co więcej nie wszędzie jest to potrzebne. Poza tym pracownicy nie koniecznie muszą tego chcieć lub być do tego przygotowani – instytucja mentora. W Polsce daleko nam do tego. Tutaj liczy się efektywność i mikrozarządzanie

  6. TomaszK1

    no i zróbcie agile w fabryce śróbek – czasem nie warto, nie trzeba. Stare modele, nie projektowe, nie sieciowe a hierarchiczne też są dobre. Wszystko do odpowiednich astosowań

    • Norbert Biedrzycki  

      Pełna zgoda. Nie wszędzie organizacja projektowa, sieciowa się sprawdzi. W większości środowisk nie doda wartości, nie bdzie miała racj bytu. Ale świat idzie w kierunku gdzie ludzie nie będą pracowali na linii produkcyjnej, a coraz częściej nadzorowali i kreowali. Wtedy tak. To jest niezbędna, narzucana nam przez rozwój przyszłość

  7. TomaszK1

    Te wszyskite scrumy, agile, sprinty, prototypowanie, sprinty to teraz super modne zjawisko. Wszyscy i wszystko ma być AGILE. Nawet wewnętrzne IT. Błąd. Czasem trzeba jakiś system wdrożyć po staremu. Bo krytyczny, musi być stabilny … bo np duzy budżet i trzeba go dobrze zaplanować, wydać i uzasadnić